Przepisy Kodeksu pracy zapewniają pracownikowi gwarancje powrotu do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Jak wygląda dobór odpowiedniego stanowiska, co w przypadku braku możliwości dalszego zatrudnienia, możliwe rozwiązania związane z powrotem pracownika z urlopu macierzyńskiego - o tym eksperci z Kancelarii prawnej Rakoczy i Wroński. Na wstępie rozważań nad analizowaną tematyką należy wskazać, iż zgodnie z art. 183 2 KP: „Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.” Podobnie jak to ma miejsce przy powrocie pracowników do pracy po urlopie wychowawczym również w myśl art. 1832 KP ustawodawca nakazał pracodawcom dopuszczenie pracownika, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy. Polecamy: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami Wobec powyższego pracownikowi przysługuje prawo powrotu do pracy, co do zasady, na stanowisko zajmowane przed tym urlopem. Jeżeli natomiast powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim nie będzie możliwy, w drugiej kolejności ustawodawca przewidział alternatywne możliwości działania pracodawcy w celu kontynuacji zatrudnienia pracownika na: - stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, - lub innym, odpowiednim ze względu na kwalifikacje zawodowe pracownika. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (wypracowanym na kanwie regulacji dotyczącej powrotu pracownika z urlopu wychowawczego, a mogącym mieć odpowiednie zastosowanie do urlopu macierzyńskiego), dopuszczenie pracownicy do pracy po urlopie wychowawczym jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy, co jednak jak zaznaczył Sąd Najwyższy nie oznacza pozbawienia zakładu pracy możliwości wypowiedzenia umowy. (tak SN w wyroku z dnia 30 grudnia 1985 r., III PZP 50/85, Legalis nr 25092). W doktrynie prawa pracy pojawiają się natomiast poglądy krytycznie odnoszące się do powyższego stanowiska Sądu Najwyższego wskazujące, że sensem regulacji dotyczącej powrotu pracownicy z urlopu wychowawczego (czy też macierzyńskiego) jest zapewnienie zatrudnienia, a nie fizyczne dopuszczenie do pracy w celu rozwiązania umowy (A. Sobczyk, komentarz do art. 1832 KP, w: A. Sobczyk (red.), Kodeks Pracy. Komentarz, wyd. 4, Legalis 2018, teza 6). Na tle dotychczasowych rozważań należy wskazać, iż pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia definitywnego w sytuacji, w której ma alternatywne możliwości zatrudnienia, do którego pracownik posiada kwalifikacje. Takie działanie pracodawcy byłoby nieuzasadnione zwłaszcza ze względu na prawo do pracy, niedyskryminacji ze względu na macierzyństwo oraz konstytucyjnej ochrony rodziny. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2017 r. wydanym w sprawie o sygn. akt II PK 333/15 (Legalis nr 1714999): „Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna ona wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska. Przyjmując, że możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy wyłącznie od jego istnienia (czyli sytuacji, gdy stanowisko to nie zostało zlikwidowane), pracodawca nie może zaproponować pracownikowi innych alternatywnych stanowisk w rozumieniu art. 1832 KP. Dopiero zatem, gdy dotychczasowe stanowisko uległo likwidacji w okresie nieobecności pracownika, w grę wejść mogą pozostałe rozwiązania przewidziane w powołanym przepisie. Niemożliwość dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby”. Dobór odpowiedniego stanowiska Wybór samego stanowiska, na którym zostanie zatrudniony pracownik powracający z urlopu macierzyńskiego należy do pracodawcy. Ponadto, zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1984 r. wydanym w sprawie o sygn. akt I PRN 129/84 (Legalis nr 24387), możliwość zatrudnienia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego na innym stanowisku niż zajmowane przed urlopem, chociaż stanowi jednostronną zmianę treści stosunku pracy, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Dopuszczenie do innej pracy w trybie tego przepisu następuje w drodze polecenia służbowego lub uzgodnienia z pracownikiem stanowiska, które ma zająć (wyr. SN z 24 czerwca 2015 r., I PK 230/14, Legalis nr 1337744). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 października 2015 r. (II PK 278/14, Legalis nr 1364787), w którym wskazał: „W sytuacji, kiedy istnieje możliwość zatrudnienia pracownicy na stanowiskach równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom, nie jest wymagane wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy. W powołanym przepisie bowiem zawarte jest - w granicach tam określonych - jednostronne uprawnienie pracodawcy do zmiany stanowiska zajmowanego przez pracownicę przed urlopem wychowawczym”. Należy jednak pamiętać, iż w obu przypadkach (powierzenia stanowiska równorzędnego lub innego odpowiadającego kwalifikacjom zawodowym) zmiana stanowiska nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownicy powracającej do pracy po urlopie macierzyńskim. Jej wynagrodzenie powinno być ustalone w takiej wysokości, w jakiej przysługiwałoby jej gdyby z urlopu nie korzystała. Jeżeli zatem w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca podwyższał stawki wynagrodzeń, obejmują one również tę pracownicę. Jeżeli natomiast wynagrodzenie uległoby zmniejszeniu konieczne stało by się zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego w tym zakresie. Pozycja pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego Pracownik po zakończeniu urlopu wychowawczego/macierzyńskiego ma obowiązek podjęcia pracy na warunkach określonych w komentowanym przepisie. Oznacza to nie tylko obowiązek podjęcia pracy na stanowisku dotychczas zajmowanym, co jest wręcz oczywiste z uwagi na umowny charakter tego elementu stosunku pracy, lecz także na stanowisku alternatywnym. W przypadku bowiem, kiedy nie jest możliwe dopuszczenie do pracy na poprzednim stanowisku, pracownik ma obowiązek podjęcia pracy na stanowisku wskazanym przez pracodawcę, o ile jest ono równorzędne lub odpowiada jego kwalifikacjom zawodowym. Odmowa podjęcia zaproponowanej pracy jest działaniem bezprawnym, a w orzecznictwie SN kwalifikowana jest jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniając tym samym rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyr. SN z 27 października 2015 r., III PK 13/15, Legalis nr 1364789). Brak możliwości dalszego zatrudnienia Jeżeli nie jest możliwe dopuszczenie pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego do pracy na : - poprzednio zajmowanym stanowisku, - stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, - lub innym, odpowiednim ze względu na kwalifikacje zawodowe pracownika, w niektórych przypadkach (poprzedzonych wnikliwą analizą występujących w strukturze organizacyjnej danego zakładu stanowisk pracy) możliwe będzie dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, w którym pracodawca proponuje inne stanowisko niespełniające wymogów określonych w art. 183 2 Kodeksu pracy jak i w ostateczności wypowiedzenie definitywne. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1994 r. w sprawie o sygn. akt I PRN 77/94 (Legalis nr 28934): „Jeżeli pracodawca nie dysponuje żadnym ze stanowisk, o których mowa w art. 1864 KP, może dokonać pracownicy wypowiedzenia warunków pracy i płacy, bądź nawet wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę”. Ochrona pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego Należy również podkreślić, iż po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracownica nie korzysta już ze szczególnej ochrony i pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę lub zmienić jej warunki na ogólnych zasadach określonych przepisami prawa pracy, również gdy nie ma możliwości dopuszczenia pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy ani zaproponowania pracownicy innej pracy odpowiadającej jej kwalifikacjom. Pracodawca powinien mieć jednak na uwadze by wypowiedzenie to było uzasadnione oraz nie miało znamion dyskryminacji. Przepisy zobowiązują pracodawcę jedynie do umożliwienia pracownikowi powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim, a nie bezwarunkowego dalszego zatrudniania go po zakończeniu urlopu. Oznacza to, że co do zasady po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownik nie korzysta z ochrony stosunku pracy. Warto jednak pamiętać o prawie pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego do złożenia wniosku o zmniejszenie wymiaru etatu lub urlop wychowawczy. Wówczas pracownica dalej będzie znajdowała się w okresie ochronnym. W takim przypadku rozwiązanie umowy o pracę będzie możliwe tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub w przypadku wystąpienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Natomiast w trakcie urlopu macierzyńskiego możliwe będzie jedynie wypowiedzenie zmieniające na podstawie regulacji określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej jako „Ustawa”). Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt. 1 Ustawy mającym odpowiednie zastosowanie do zwolnień indywidualnych na mocy art. 10 ust. 1 Ustawy: „W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi: któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego”. Należy jednak pamiętać, że rozwiązanie to jest obarczone warunkiem dotyczącym niezgłoszenia sprzeciwu wobec takiego działania przez organizację związkową. Zgodnie bowiem z art. 10 ust. 2 Ustawy: „ W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu”. Na marginesie warto wskazać, iż Ustawa zawiera odrębną regulację dotyczącą ochrony pracowników korzystających z urlopu wychowawczego. Zgodnie z par. 5 ust. 3 i 4 Ustawy: „3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. 4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.” Pracodawca jest zatem uprawniony do dokonania wypowiedzenia umowy o pracę w okresie pierwszych 3 miesięcy urlopu wychowawczego, pod warunkiem że zwolnienie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika zgodnie z art. 1 lub art. 5 ust. 3 Ustawy. Tym samym gdy pracodawca udzielił pracownikowi urlopu w krótszym wymiarze umowa pracodawca może dokonać jedynie wypowiedzenia zmieniającego. W celu dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego lub wypowiedzenia definitywnego strony zobowiązane są do podpisania stosowanego porozumienia lub dokonania czynności określonych w treści art. 38 KP. Pracodawco pamiętaj! : Powinieneś dopuścić pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku. W przypadku braku możliwości zatrudnienia na stanowisku dotychczasowym należy wskazać stanowisko równorzędne z tym jakie pracownik zajmował przed urlopem lub inne odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę możliwe jest tylko wyjątkowo w uzasadnionych przypadkach. Licząc się z obowiązkiem ponownego zatrudnienia pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego nie powinieneś zatrudniać na jego miejsce innego pracownika na podstawie umowy na czas nieokreślony. Stanowisko równorzędne oznacza takie stanowisko, gdzie wykonywana jest praca tego samego rodzaju przy zachowaniu dotychczasowego poziomu wynagrodzenia, a także możliwości awansu. Przez inne stanowisko należy rozumieć stanowisko, na którym pracownik wykonuje pracę innego rodzaju, ale zgodną z jego wykształceniem i doświadczeniem zawodowym. Powierzając pracownikowi pracę na innym stanowisku wydajesz polecenie służbowe (nie jest wymagane wypowiedzenie zmieniające). Po powrocie do pracy ustaje ochrona pracownika (można wypowiedzieć umowę na zasadach ogólnych). Pracownik może na drodze sądowej dochodzić dopuszczenia go do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku. Złożenie przez pracownika wniosku o urlop wychowawczy lub zmniejszenie wymiaru etatu powoduje co do zasady dalszą ochronę pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Możliwe rozwiązania związane z powrotem pracownika z urlopu macierzyńskiego Dopuszczenie pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko (przy uwzględnieniu skierowania na badania lekarskie), Wskazanie pracownikowi w ramach polecenia służbowego lub porozumienia z pracownikiem (bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego) stanowiska: - równorzędnego z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, - innego odpowiedniego ze względu na kwalifikacje zawodowe pracownika, Powyższe rozwiązania stanowią najbardziej pożądany sposób postępowania pracodawcy ze względu na obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy po urlopie macierzyńskim na podstawie art. 183 2 Kodeksu pracy. Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego lub definitywnego w przypadku braku możliwości powierzenia pracy zgodnie z pkt. 1 i 2 powyżej. W tym przypadku należy dokonać szczegółowej analizy (przed powrotem pracownika) pod względem możliwości dalszego zatrudnienia pracownika tak by ewentualna konieczność rozwiązania umowy o pracę nie mogła być uznana za nieuzasadnioną. Następnie wypowiedzieć umowę przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Warto mieć na uwadze, że w sytuacji, gdy pracodawca nie wypowiada pracownicy powracającej z urlopu wychowawczego ani umowy o pracę, ani jej warunków, to należy założyć, że dysponuje takim stanowiskiem, na które powinna być ona dopuszczona do pracy zgodnie z art. 1832 KP (dotychczasowym, równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom). Należy zwrócić w tym miejscu uwagę na względy procesowe związane z ewentualnym kwestionowaniem przez pracownika zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. W przypadku dokonania analizy, o której mowa wyżej, powinna to być analiza udokumentowana, wskazane w niej precyzyjne kryteria i elementy podlegające ocenie oraz najlepiej sporządzona komisyjnie. Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi w okresie ochronnym na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pod warunkiem spełnienia dodatkowych warunków w tym niezgłoszenia sprzeciwu przez organizację związkową.